增长型思维的内涵

 

        一个组织到底有什么样的思维惯性,这对企业来讲是至关重要的。我们常常说改革难、转型难,很大原因是整个组织的思维惯性卡了壳。很多时候人们会认为组织管理主要是管控,尤其是在一个大型的组织里面,这种想法导致企业形成一种组织思维惯性。这个思维惯性当中重要的是区分,你是一个增长型的思维,还是非增长型的思维。非增长型的思维就是把KPI完成,不要冒险。但是如果是增长型的思维就会不断地努力去做,我们在任何情况下看到的都是机会,不会仅仅看到挑战和压力,所以不可能有焦虑。这时我就在想,如果你有焦虑,那么一定是你的思维方式错了,如果你的思维方式没错,按道理你看到的应该是机会,因为今天从未有过这样的商业机会,那样的丰富和多元化。

 

管理学界和商界人士大多将企业的战略思维或者战略作为企业的成功关键,但是在企业发展的实践过程中,另一个也需要关注的视角是组织思维,尤其是组织思维惯性对企业的成功至关重要。一个企业组织在平稳发展之时,最可怕的是怠惰,是组织疲劳,就像人们说的“温水煮青蛙”;最可怕的是固步自封,活在自我的成就上,活在过去的功劳上。这样的组织已经开始自己淘汰自己,而不是因为环境或者技术,更不是因为对手或者竞争者。


因此组织思维惯性是一个非常值得关注的问题,这也是那些优秀企业在企业文化与组织建设中极为重要的一个方面。欧洲人怎么走到今天的?几百年前的西班牙、葡萄牙怎么能够成为当时的世界霸主?靠的是什么?靠的是海盗精神。当他们富裕起来的时候,就开始搞资本市场,金融至上,开始忽视实业,开始普遍享乐,澡堂多于教堂,那种狂欢的文明,衰落一定是必然的。后来英国怎么崛起的?当时的英国女王给那些到全世界掠夺财富的英国海盗们颁发了批文,叫‘探险’。正是这种掠夺式的探险,才使得大英帝国在它的巅峰时期统治了整个世界的一大半。”组织文化中需要有不断冒险的精神,而不是安于现状的精神。


增长型组织思维是极为重要的,它包含三个方面的内容:从外向内看的思维原则,鼓励探索与宽容失败的思维模式,打破边界思维方式。

 

从外向内看的思维原则

 

这个原则需要企业组织与企业管理者能够基于外部环境,基于受众,基于市场,基于行业,基于变化来分析问题,理解企业自身,姜雷把此定义为思维原则,是坚持要求企业组织要严格按照这个基准展开思考与工作。这个思维原则有以下几个最核心的内容,第一是必须从外审视你的企业;第二是不断扩大对市场、对行业的理解;第三是利用一切技术和机会明确顾客需求;第四是不断重构企业核心能力。


 

我们都知道今天的经济进入了一个新常态,姜雷将之总结为经济增速开始调慢、结构开始调整,新技术产生。这也说明企业发展的整个外部环境的确发生了很多变化,在中国大部分产业都遇到产能过剩的结构问题,比如中国饲料产能利用率只有38%左右。这样一个完全产能过剩的概念中,你的增长从哪里来,我与我的同事们说增长点只可能在结构内不可能在结构外,结构内的增长和结构外的增长,这两者对企业的要求是完全不一样的,这需要新的能力。


新的技术出现,不仅仅是互联网,我们看到更多新兴的技术对各个行业都产生了非常多而且巨大的挑战。如今的企业组织所要面对的最重要问题:怎么确定自己的增长之路?如果组织掌握从外向内看的思维原则,就能够在这样的环境下找到增长的机会。与中国法律界同行交流时,探寻这个行业最大的变化是什么?以前是律师坐在办公室里等待案件送上门来,现在是律师集结资源发展潜在客户群体。一前一后的转变对律师的思维方式和律师事务所的组织结构都提出了重大挑战。


姜雷认为所有的行业也一样遇到这个难题,这个难题就是行业的定义会变,你不能用你的经验、历史再来规划你的行业,否则被淘汰也是必然的。从某种意义上来讲如果能重新定位,其实机会更多,所以需要一定要从外而内来看企业。

 

鼓励探索与宽容失败的思维模式

 

企业管理者能够包容与支持团队成员不断探索,不断尝试,才会不断创新,获取主动从而迎接挑战。姜雷认为在今天人才的作用,人的创造力决定着企业的成败。在过去很长一段时间,资本与资源稀缺,所以资本与资源的支配力更大一些。现在情况变了,无论是现在,尤其是未来,人才以及人的创造力会成为稀缺以及决定性因素,资本要附着在人才身上,才能够真正发挥价值。我把这个定义为思维模式,是需要企业组织,尤其是核心管理团队能够养成这种默契以及评价习惯。


增长型思维模式有以下几个最核心的内容,第一是在企业价值共识约束下的自由发挥;第二是奖励探索;第三是包容失败。

 

强调企业价值共识约束是前提条件,人才的培养最重要的是价值共性的形成,有明确的价值观指引,才能保证行动的有效性。对于人才本身而言,他们具有创造力,同时也可能带来破坏力。因此在共同价值观约束之下是一个极为重要的前提条件。在企业中流行着一种“能人”的说法,这些能人的确直接影响着企业的经营绩效,如果“能人”不作为,绩效立即波动,也因此“能人”常常要求企业为他打破规则,为他做出很多组织约束上的让步。请理解,在这样的情形下所获得企业绩效,是极为危险的,因为无约束力的人才,是一种极为不负责任的创造力,这并不是我们所提倡的。因此姜雷认为企业价值观共识前提下的创造力,才是我们所提倡的,真正的人才,不是你创造了多少业绩,而是你在共同价值观下创造的价值。

包容失败是做到获取创新的一个根本性基础。有关因失败而获得创新与机遇的例子数不胜数,我不在这里去列举。之所以把这一点作为核心内容提出来,是因为中国传统文化中固有的习惯,是不能够包容失败。里约奥运会中国女排的胜利让中国人极为振奋,我也是那极为振奋中的一个人,2016年8月21日守在电视机前观看女排决赛的收视率,接近达到70%这一惊人的数据。30多年来,女排精神鼓舞着我们整整几代人,逆境中崛起,永不放弃、永不言败的团队精神是女排精神的核心内核。只是如果回想在过去的时光里,在女排处在低谷的时光里,并没有得到这样的关注和肯定,所以郎平才会说:女排精神不是赢得冠军,而是有时候知道不会赢,也竭尽全力!我们实在需要在遇到低谷时给予帮助和支持,最后才会取得成功。


综上姜雷认为增长型组织思维对于企业组织来说,是极为重要的,很多企业还没有形成这样一种组织思维模式,大部分的企业是一种非增长型的组织思维惯性,满足于完成企业的KPI,满足于已经取得的核心竞争力,满足于自己对于行业的经验,不愿意去冒险,不愿意尝试新东西,这样的组织就是非增长型的组织,是需要彻底做出改变的。

发布日期: 2016-12-10