确认劳动关系纠纷是否受时效限制

日前,青岛城阳区的史女士找到山东岛城城阳律师事务所咨询,2017年8月与单位签定了5年的劳动合同,试用期为3个月。2018年8月27日,史女士在社保站查寻缴纳记录时,发现单位未缴纳试用期(2017年8月---11月)的社保。根据合同上的有关约定,2018年8月28日史女士向单位提出补交的要求,遭到拒绝。于是她想通过劳动仲裁的方式争取权益,想问问是否来的及仲裁。

岛城律师解答到:时效分为仲裁时效和诉讼时效。根据《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动仲裁时效一般为一年,而根据《民法总则》规定,诉讼时效一般为三年。

1. 确认劳动关系纠纷适用仲裁时效还是诉讼时效?

确认劳动关系纠纷受时效限制吗?或者换句话说,在诉讼过程中,如果对方提出时效抗辩,确认劳动关系纠纷是受《劳动争议调解仲裁法》约束,审查其在申请仲裁时是否超过一年仲裁时效,还是按照民事诉讼中的“确认之诉”不受时效限制?

有人认为,劳动关系确认纠纷属于劳动争议,而劳动争议解决需先行进行劳动争议仲裁其后才能进行劳动争议诉讼。既然法律对劳动争议的仲裁时效作出了明确规定,那么在确认劳动争议诉讼过程中,当然应审查其在申请仲裁时是否超过仲裁时效。因此,确认劳动关系纠纷受时效限制。

劳动争议仲裁时效,是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利,必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,否则,法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条:提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。


笔者之所以认为确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的相关规定,主要基于以下几点原因:

第一,法律不保护躺在权利上睡觉的人

“法律不保护躺在权利上睡觉的人”,该谚语体现在法律规范中就是我们所谈的时效制度。为了防止权利人不及时行使自己的权利,有效避免案件发生时间和诉讼时间相隔过长,导致案件事实、证据取证、法律适用等方面面临困难,法律规定了时效制度。目的就在于敦促权利人及时行使自己权利,关心自己的权利,避免长期躺在权利的温床上任性而为,当时效期限届满,权利人便失去了法律的保护。具体而言,体现在《劳动争议调解仲裁法》第二十七条中关于劳动争议仲裁时效的法律规定。

第二,适用仲裁时效制度符合法律规定

确认劳动关系之争适用仲裁时效制度完全符合法律的规定。如前文所述,《劳动争议调解仲裁法》已将“因确认劳动关系发生的争议”规定在劳动争议的范畴中,那么在这一点上无需赘言。同时《劳动争议调解仲裁法》第二十七条也对仲裁时效期间进行了明确限定,那么就应当谨遵法律,没有理由游离在法律之外摒弃仲裁时效的限制。

那种认为此类案件应属于确认之诉不适用诉讼时效的观点,忽视了确认劳动关系纠纷为劳动争议,根据特别法优于一般法的原则,应优先适用专门规范劳动争议处理的仲裁时效规定,而非按照一般民事诉讼中确认之诉不适用诉讼时效的规定来推定确认劳动关系纠纷同样也应适用这一普遍原则。

第三,确认劳动关系纠纷的最终目的并非仅仅确定一个事实

有裁判者认为,确认之诉并不涉及具体的权利,所以不必受时效约束,对于确认劳动关系纠纷也应同是如此。针对这一观点,笔者认为,司法实践中,几乎所有的确认劳动关系纠纷均非停留在对一个事实的确认。在具体案件中,劳动者要求确认劳动关系的目的在于要求其实体权利的实现,如:工伤、职业病赔偿、解决工资报酬、索要加班费用等,这一确认之诉是请求之诉的必经过程和桥梁,劳动者要想实现其实体权利,就必须要先行确认劳动关系。

发布日期: 2019-06-17